還在糾結"工作時間"比較少所以"產出"比較少的,
我真的很想讓你們清醒些, 這樣台灣的未來才會有希望
勞工不團結, 只會說 "阿現實就是這樣啊 阿你少來本來就要領比較少阿"
那台灣勞工就真的只能永遠處在惡劣的勞動環境下了
來, 我來算給你看
假設你12/31那天跨年氣氛太好, 天雷勾動地火, 1/1懷了小孩
一般人大概是week 6的時候會知道, 也就是大概是二月初到二月中的時候,
根據台灣的習俗, 三個月才會公開,
那麼一般要提產假育嬰假的時候大概就是week 12-13,
也就是三月中到三月底,
預產期, 正常情況下大概是week 38-week 40,
也就是九月中到九月底.
如果小孩是week 38出生, 也就是這一年度要請育嬰假的極大值,
那你今年工作的輸出大概就是減少你平常的30%,
如果你不是在1/1懷孕的, 那正常情況下今年工作輸出的減少就絕對低於30%,
這簡單的數學, 我想應該不難理解吧?
主管在定隔年績效目標的時候, 他就會知道整個team明年的產出預期會變少,
那一個"有主管功能的"主管應該就要根據這個產出值預估新的績效目標.
這意思是甚麼?
如果一個主管連一個單兵max 30%的輸出損失都無法manage, 那你當甚麼主管?
假設你的team有 5個人, 你不要操爆它們, 每個都只給平均90%的運轉率,
那你有單兵50%當量的預備輸出空間耶, 從剩下的40%中調度30%你辦不到?
你把每個人都設定在全力運轉100%、毫無容錯空間的狀態下,
有人請假, 團隊成員爆炸了, 是請假員工的問題, 還是你主管的問題?
那其他team member呢?
如果你本來就是平均90%的輸出, 那同事有需要請假時, 丟給你的那(30/4)% = 7.5%,
你覺得是你多出來的工作, 還是你本來就該要有的那97.5%輸出? (還不到100%喔)
你這樣還能說是人家把事情丟給你讓你負擔變重嗎? 不合理吧?
那如果該員是2/1過年期間之類的懷孕呢?
它的輸出損失就是max 20%, 分給四個人也才max 5%,
你loading從90%變成95%, 還只會維持兩個多月, 這樣都要唉唉叫?
那如果是兒童節太有fu想要個兒童所以懷孕了呢?
那正常出生時間應該是跨年的時候,
也就是下一個年度了, 對今年根本不會有影響,
你的主管應該要考慮到整體輸出降低而跟著把明年績效目標降低才對,
不是仍然規用有全輸出能力的狀態去規劃下一年的產出好嗎?
所以最根本的問題就是很多台廠假設每個人都不會遇到生老病死、都不請假，
所以把每個人的運轉率都設定在100%, 120%, 甚至更高,
導致毫無容錯的空間, 這該改善的, 毫無疑問的是公司的制度吧?
絕對不會是檢討請假的人啊!
冤有頭債有主, 要抱怨要抗議請去找公司好嗎?
另一方面, 員工行使權力怎麼可以變成考績變差的理由?
你家有人過世, 你請了五天喪假,
心情低落所以又多請了幾天假散心, 產出明顯降低,
所以你主管跟同事說今年你該拿丙,
因為其他人都努力工作, 只有你請假,
是你的話你吞的下去?
再次重申, 公司如果給了你假, 政府如果給了你假,
那你去用假, 就是行使自己暫時降低輸出的權力,
你的考績應該由你有輸出的時期的表現為判斷標準,
而不是你出勤的時間.
我也待過台廠, 我當然很清楚現實是甚麼,
所以我真的很想試著用一點力量扭轉這個狀況.
在現在的公司,
我第一個小孩出生後我休假完畢回到工作崗位時,
我曾試著努力將一個大客戶的案子進度追上,
所以常常在小孩睡著後繼續工作,
這些老闆都有看到,
到績效面談的時候,
老闆跟我說,
「我其實不太高興你這陣子每天都做事到這麼晚,
因為那樣對團隊會有潛在的傷害
但我無法責怪你, 因為你畢竟是為了公司為了案子,
而我也真心的感謝你的付出, 讓這個客戶甚至可以提前完成
所以我給你的改善計畫就是,
你明年第一條OKR就是下班時間輸出0%, 休假額度必須100%使用完,
還有你去年加班了多少時間你自己統計一下, 自己排休假,
不用上系統紀錄, 不用跟我說結果, 然後這件事這周末前要做好」
這才是主管該有的管理能力跟氣度好嗎?
如果真的要講績效, 年假的使用率低於50%之類的這種才更要提出改善計畫好嗎?
不然你案子搞定了, 但身體爛掉了,
公司明年直皆會因為你錯誤的work life balance管理而損失永久性戰力,
這樣叫做對公司好? 這樣叫做你績效好?
會這樣對你的公司根本不把你當一回事好嗎?
這樣的你不過就是個電池而已, charging cycle用完就扔了, 你想一輩子就這樣嗎?
更別說charging cycle越大你的最大蓄電力就越低了,
電池是這樣, 人也是這樣,
等你被扔的時候你也沒剩下多少剩餘精力了,
不為別人, 你好歹為你自己的生命負責一下, 好嗎?
※ 引述《calgari (Cal)》之銘言：
: 看到還是有許多人在糾結"產出"變低所以"考績"應該差
: 就很想再來分享推廣一下我認為正確的觀念
: 今天公司給你的福利或是政府規定要有的福利,
: 你去用他, 就不應該要影響到你的考績,
: 不然公司就不要去放這個福利在制度上.
: 公司給你一年N天假, 公司就不應該因為你用了這N天假覺得你產出低,
: 公司讓你在公司玩社團, 你玩了社團, 就不應該判定你因此產出降低,
: 公司讓你去員工旅遊, 你去玩了也申請了經費, 就不應該從你該有的獎金扣,
: 公司擺了咖啡機讓你下午去泡咖啡,
: 你天天去泡, 就不該拿你喝咖啡的時間來算損失了多少工時,
: 要這樣計較你就不要放那台咖啡機在那.
: 政府規定生孩子就是要給多少天假, 且不得依此影響考績,
: 那公司就是該給你這麼多天假, 且不得依此影響考績.
: 政府規定家裡有喪事就是要給多少天假,
: 那公司就是該給你這麼多天假, 也不得依此影響考績.
: 為什麼?
: 因為無論是公司給的還是政府給的, 那都是你的權利!
: 在我們公司, 每周都要在系統上log你在不同project上用掉的工時,
: 讓公司統計每個project需要多少資源, 是否需要再增加資源等等,
: 其中"不出勤"也是其中一個project, 也算是一種資源的投注.
: 就是也算是你的"產出"
: 我們基本上請假不需要任何人approve,
: 要做的就只是在系統上記錄一筆你這段時間請假而已,
: 只有在要請連續兩周以上的假時才需要基於尊重地跟主管協調一下資源調度,
: 但基本上還是不需要approve.
: 我們用的是OKR, 每年的目標是自己跟主管談的,
: 比如今年公司首要目標是project A/B/C量產,
: 那我認為我今年可以貢獻project A 10%, B 10%, C 10%,
: 那我就把今年考績目標設定為A 10%, B 10%, C 10%,
: 主管同意即可, 明年打考績的時候就是看你是否完成你跟主管達成的共識.
: 如果臨時有甚麼狀況, 例如家裡有事故, 生孩子等,
: 需要變更你的考績目標, 這也是可以跟主管討論的,
: 例如我本來寫A 10%, B 10%, C 10%, 但因為有小孩了要請兩個月, 不在計畫內,
: 那我就跟老闆協調我改成集中火力在A 25%, B,C則讓主管重新調度資源,
: 只要主管approve, 那這個就變成新的年度目標,
: 只要我明年考績結算前達成貢獻A 25%, 那我的獎金就是100%拿到.
: 如果我結算前貢獻到30%, 那我的獎金可能就是120%
: 主管本身則有一定額度的權限可以給予team member標準架構外的獎金,
: 那麼這筆錢可能就會給share我loading的人,
: 但我自己本身的考績跟獎金是不會請假影響的.
: 這就是為什麼我們不以實際在公司多久算考績, 因為我們看的是"結果"
: 主管的角色就是要去協調資源, 讓自己的team仍能達成公司的總體目標,
: 如果真的有困難, 主管也要有向上管理向上協調的能力,
: 這才是主管的價值所在.
: 不要說產業別不同就怎樣,
: 公司要給多少假這都是已知的,
: 公司要自己評估可能的實際輸出率,
: 然後聘請足夠的人手才是,
: 而不是假設每個員工都不會請假、都不會遇到生老病死, 以這個前提來算總輸出率,
: 然後以這個數字來推毛利,
: 那是不對的, 因為那就是在侵蝕員工的權利,
: 敢給這些福利就不要怕人家用, 敢開buffet就不要怕人家夾龍蝦, 不是嗎?
: 說真的, 在吵人家請假會影響自己讓loading變重的人,
: 如果你去吃標榜龍蝦吃到飽的buffet但餐廳故意不補龍蝦,
: 你會去跟餐廳理論, 還是去找吃掉龍蝦的人理論?
: 如果你知道該去找餐廳抗議而不是找吃龍蝦的人抗議,
: 那為什麼你現在是在罵請假的人而不是罵公司呢?
: ※ 引述《calgari (Cal)》之銘言：
: : 看到您跟某T版友的回應,
: : 讓我非常的想分享一下我認為正常的公司應該是怎麼樣的,
: : 也就是我公司的做法.
: : 產假全薪公司付, 產婦給半年, 爸爸給兩個月,
: : 考績是根據你有出勤的時後來打,
: : 如果你今年因為請假只工作三個月, 那就是看這三個月表現如何
: : 獎金就根據這三個月的表現決定,
: : 該拿100%的拿100%, 該拿150%的拿150%, 該改進的就改進,
: : 跟你實際在公司做多久無關.
: : 我們有個系統可以讓你規劃今年中你每周的loading,
: : 每個人平常的出力不需要到100%,
: : 系統上看到大家有10-30%的空閒輸出能力這是正常的,
: : 如果有看到availability變成負數(代表overloaded),
: : 主管馬上會來問你有沒有甚麼東西可以丟出來給其他有空閒輸出能力的人,
: : 所以當有人請長假(例如現在北歐某幾國正在放暑假, 或是我即將請兩個月陪產假),
: : 主管就知道哪些人有空閒輸出能力可以cover調度,
: : 沒有人會責怪你請長假或是抱怨自己loading變重,
: : 因為自己也會有用到長假的時候, 到時候就是同事cover你, 大家互相幫忙
: : 如果真的某段時間人力不足, 例如我們最近真的比過去幾年多人請產假,
: : 舉個老闆給的回應的例子:
: : 「進度要是真的來不及, 那我就去跟客戶談延後, 你們放心休假就是」
: : 「最近人力比較緊, 案子比較趕沒錯, 所以有些同事晚上了還在工作,
: : 但我還是希望你們該下班的時間就下班,
: : 該約會的約會, 該陪小孩的陪小孩,
: : 你們如果累壞了導致品質降低或生病的話公司損失更大」
: : 我即將請兩個月陪產假, 我也不會擔心考績會怎麼樣,
: : 我上一個小孩出生後那年我也是請好請滿,
: : 隔年我考績還是拿superior, 獎金還是領好領滿;
: : 去年我同team同事生小孩, 也是請好請滿,
: : 今年考績也是如同以往, 獎金也是領好領滿,
: : 我請假的時候是他和其他team member cover,
: : 他請假的時候自然也是我和其他team member cover,
: : 或是說辦公室助理請半年產假那我們這半年就自己處理一些瑣事就是,
: : 沒甚麼好怪來怪去的, 同事不就是要互相幫忙?
: : 台廠很多公司都把每個人操到平常每個人都是120%甚至150%出力,
: : 到有人需要請長假了就變成要200%, 這樣是非常不正常的,
: : 然後台廠員工還要怪請假的人害他需要輸出200%, 這樣不是很奇怪?
: : 應該是要讓公司將每個人loading降到80%或至少90%吧?
: : 這樣才有辦法應付突然需要的衝刺模式阿.
: : 每個人每天都100%, 120%甚至150%出力,
: : 讓自己長期處在overloaded、隨時都是衝刺的狀態,
: : 這樣三五年後你的150%出力可能還比不上你第一年的75%吧, 這樣有意義嗎?
: : 你跑馬拉松的時候會全程用跑百米的速度嗎? 不可能吧!
: : 工作也是阿, 那是一段新人到退休的馬拉松,
: : 你不可能全程都用100%的力氣跑完的, 更別說用120%或150%了, 不是嗎?
: : 至於margin很低所以無法多請人? 不是每個公司都像蘋果那樣賺好賺滿超高毛利?
: : 那不是理由吧, 在這類超級公司長成巨人前,
: : 它們也是經歷過長期燒錢的時期的, 那段時期他們也是這樣做, 好嗎?
: : 怎麼就不先絞盡腦汁讓自己的margin增高而是先榨員工再說?
: : 甚麼? 你說這沒那麼容易?
: : 那就讓領頭的人step down換個知道怎麼做的人當家阿,
: : 這麼多年都沒辦法往上拉revenue, 只會往下拉cost的話,
: : 就代表著領頭的人不適合這個位置不是嗎?
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我真的很想讓你們清醒些, 這樣台灣的未來才會有希望
勞工不團結, 只會說 "阿現實就是這樣啊 阿你少來本來就要領比較少阿"
那台灣勞工就真的只能永遠處在惡劣的勞動環境下了
來, 我來算給你看
假設你12/31那天跨年氣氛太好, 天雷勾動地火, 1/1懷了小孩
一般人大概是week 6的時候會知道, 也就是大概是二月初到二月中的時候,
根據台灣的習俗, 三個月才會公開,
那麼一般要提產假育嬰假的時候大概就是week 12-13,
也就是三月中到三月底,
預產期, 正常情況下大概是week 38-week 40,
也就是九月中到九月底.
如果小孩是week 38出生, 也就是這一年度要請育嬰假的極大值,
那你今年工作的輸出大概就是減少你平常的30%,
如果你不是在1/1懷孕的, 那正常情況下今年工作輸出的減少就絕對低於30%,
這簡單的數學, 我想應該不難理解吧?
主管在定隔年績效目標的時候, 他就會知道整個team明年的產出預期會變少,
那一個"有主管功能的"主管應該就要根據這個產出值預估新的績效目標.
這意思是甚麼?
如果一個主管連一個單兵max 30%的輸出損失都無法manage, 那你當甚麼主管?
假設你的team有 5個人, 你不要操爆它們, 每個都只給平均90%的運轉率,
那你有單兵50%當量的預備輸出空間耶, 從剩下的40%中調度30%你辦不到?
你把每個人都設定在全力運轉100%、毫無容錯空間的狀態下,
有人請假, 團隊成員爆炸了, 是請假員工的問題, 還是你主管的問題?
那其他team member呢?
如果你本來就是平均90%的輸出, 那同事有需要請假時, 丟給你的那(30/4)% = 7.5%,
你覺得是你多出來的工作, 還是你本來就該要有的那97.5%輸出? (還不到100%喔)
你這樣還能說是人家把事情丟給你讓你負擔變重嗎? 不合理吧?
那如果該員是2/1過年期間之類的懷孕呢?
它的輸出損失就是max 20%, 分給四個人也才max 5%,
你loading從90%變成95%, 還只會維持兩個多月, 這樣都要唉唉叫?
那如果是兒童節太有fu想要個兒童所以懷孕了呢?
那正常出生時間應該是跨年的時候,
也就是下一個年度了, 對今年根本不會有影響,
你的主管應該要考慮到整體輸出降低而跟著把明年績效目標降低才對,
不是仍然規用有全輸出能力的狀態去規劃下一年的產出好嗎?
所以最根本的問題就是很多台廠假設每個人都不會遇到生老病死、都不請假，
所以把每個人的運轉率都設定在100%, 120%, 甚至更高,
導致毫無容錯的空間, 這該改善的, 毫無疑問的是公司的制度吧?
絕對不會是檢討請假的人啊!
冤有頭債有主, 要抱怨要抗議請去找公司好嗎?
另一方面, 員工行使權力怎麼可以變成考績變差的理由?
你家有人過世, 你請了五天喪假,
心情低落所以又多請了幾天假散心, 產出明顯降低,
所以你主管跟同事說今年你該拿丙,
因為其他人都努力工作, 只有你請假,
是你的話你吞的下去?
再次重申, 公司如果給了你假, 政府如果給了你假,
那你去用假, 就是行使自己暫時降低輸出的權力,
你的考績應該由你有輸出的時期的表現為判斷標準,
而不是你出勤的時間.
我也待過台廠, 我當然很清楚現實是甚麼,
所以我真的很想試著用一點力量扭轉這個狀況.
在現在的公司,
我第一個小孩出生後我休假完畢回到工作崗位時,
我曾試著努力將一個大客戶的案子進度追上,
所以常常在小孩睡著後繼續工作,
這些老闆都有看到,
到績效面談的時候,
老闆跟我說,
「我其實不太高興你這陣子每天都做事到這麼晚,
因為那樣對團隊會有潛在的傷害
但我無法責怪你, 因為你畢竟是為了公司為了案子,
而我也真心的感謝你的付出, 讓這個客戶甚至可以提前完成
所以我給你的改善計畫就是,
你明年第一條OKR就是下班時間輸出0%, 休假額度必須100%使用完,
還有你去年加班了多少時間你自己統計一下, 自己排休假,
不用上系統紀錄, 不用跟我說結果, 然後這件事這周末前要做好」
這才是主管該有的管理能力跟氣度好嗎?
如果真的要講績效, 年假的使用率低於50%之類的這種才更要提出改善計畫好嗎?
不然你案子搞定了, 但身體爛掉了,
公司明年直皆會因為你錯誤的work life balance管理而損失永久性戰力,
這樣叫做對公司好? 這樣叫做你績效好?
會這樣對你的公司根本不把你當一回事好嗎?
這樣的你不過就是個電池而已, charging cycle用完就扔了, 你想一輩子就這樣嗎?
更別說charging cycle越大你的最大蓄電力就越低了,
電池是這樣, 人也是這樣,
等你被扔的時候你也沒剩下多少剩餘精力了,
不為別人, 你好歹為你自己的生命負責一下, 好嗎?
※ 引述《calgari (Cal)》之銘言：
: 看到還是有許多人在糾結"產出"變低所以"考績"應該差
: 就很想再來分享推廣一下我認為正確的觀念
: 今天公司給你的福利或是政府規定要有的福利,
: 你去用他, 就不應該要影響到你的考績,
: 不然公司就不要去放這個福利在制度上.
: 公司給你一年N天假, 公司就不應該因為你用了這N天假覺得你產出低,
: 公司讓你在公司玩社團, 你玩了社團, 就不應該判定你因此產出降低,
: 公司讓你去員工旅遊, 你去玩了也申請了經費, 就不應該從你該有的獎金扣,
: 公司擺了咖啡機讓你下午去泡咖啡,
: 你天天去泡, 就不該拿你喝咖啡的時間來算損失了多少工時,
: 要這樣計較你就不要放那台咖啡機在那.
: 政府規定生孩子就是要給多少天假, 且不得依此影響考績,
: 那公司就是該給你這麼多天假, 且不得依此影響考績.
: 政府規定家裡有喪事就是要給多少天假,
: 那公司就是該給你這麼多天假, 也不得依此影響考績.
: 為什麼?
: 因為無論是公司給的還是政府給的, 那都是你的權利!
: 在我們公司, 每周都要在系統上log你在不同project上用掉的工時,
: 讓公司統計每個project需要多少資源, 是否需要再增加資源等等,
: 其中"不出勤"也是其中一個project, 也算是一種資源的投注.
: 就是也算是你的"產出"
: 我們基本上請假不需要任何人approve,
: 要做的就只是在系統上記錄一筆你這段時間請假而已,
: 只有在要請連續兩周以上的假時才需要基於尊重地跟主管協調一下資源調度,
: 但基本上還是不需要approve.
: 我們用的是OKR, 每年的目標是自己跟主管談的,
: 比如今年公司首要目標是project A/B/C量產,
: 那我認為我今年可以貢獻project A 10%, B 10%, C 10%,
: 那我就把今年考績目標設定為A 10%, B 10%, C 10%,
: 主管同意即可, 明年打考績的時候就是看你是否完成你跟主管達成的共識.
: 如果臨時有甚麼狀況, 例如家裡有事故, 生孩子等,
: 需要變更你的考績目標, 這也是可以跟主管討論的,
: 例如我本來寫A 10%, B 10%, C 10%, 但因為有小孩了要請兩個月, 不在計畫內,
: 那我就跟老闆協調我改成集中火力在A 25%, B,C則讓主管重新調度資源,
: 只要主管approve, 那這個就變成新的年度目標,
: 只要我明年考績結算前達成貢獻A 25%, 那我的獎金就是100%拿到.
: 如果我結算前貢獻到30%, 那我的獎金可能就是120%
: 主管本身則有一定額度的權限可以給予team member標準架構外的獎金,
: 那麼這筆錢可能就會給share我loading的人,
: 但我自己本身的考績跟獎金是不會請假影響的.
: 這就是為什麼我們不以實際在公司多久算考績, 因為我們看的是"結果"
: 主管的角色就是要去協調資源, 讓自己的team仍能達成公司的總體目標,
: 如果真的有困難, 主管也要有向上管理向上協調的能力,
: 這才是主管的價值所在.
: 不要說產業別不同就怎樣,
: 公司要給多少假這都是已知的,
: 公司要自己評估可能的實際輸出率,
: 然後聘請足夠的人手才是,
: 而不是假設每個員工都不會請假、都不會遇到生老病死, 以這個前提來算總輸出率,
: 然後以這個數字來推毛利,
: 那是不對的, 因為那就是在侵蝕員工的權利,
: 敢給這些福利就不要怕人家用, 敢開buffet就不要怕人家夾龍蝦, 不是嗎?
: 說真的, 在吵人家請假會影響自己讓loading變重的人,
: 如果你去吃標榜龍蝦吃到飽的buffet但餐廳故意不補龍蝦,
: 你會去跟餐廳理論, 還是去找吃掉龍蝦的人理論?
: 如果你知道該去找餐廳抗議而不是找吃龍蝦的人抗議,
: 那為什麼你現在是在罵請假的人而不是罵公司呢?
: ※ 引述《calgari (Cal)》之銘言：
: : 看到您跟某T版友的回應,
: : 讓我非常的想分享一下我認為正常的公司應該是怎麼樣的,
: : 也就是我公司的做法.
: : 產假全薪公司付, 產婦給半年, 爸爸給兩個月,
: : 考績是根據你有出勤的時後來打,
: : 如果你今年因為請假只工作三個月, 那就是看這三個月表現如何
: : 獎金就根據這三個月的表現決定,
: : 該拿100%的拿100%, 該拿150%的拿150%, 該改進的就改進,
: : 跟你實際在公司做多久無關.
: : 我們有個系統可以讓你規劃今年中你每周的loading,
: : 每個人平常的出力不需要到100%,
: : 系統上看到大家有10-30%的空閒輸出能力這是正常的,
: : 如果有看到availability變成負數(代表overloaded),
: : 主管馬上會來問你有沒有甚麼東西可以丟出來給其他有空閒輸出能力的人,
: : 所以當有人請長假(例如現在北歐某幾國正在放暑假, 或是我即將請兩個月陪產假),
: : 主管就知道哪些人有空閒輸出能力可以cover調度,
: : 沒有人會責怪你請長假或是抱怨自己loading變重,
: : 因為自己也會有用到長假的時候, 到時候就是同事cover你, 大家互相幫忙
: : 如果真的某段時間人力不足, 例如我們最近真的比過去幾年多人請產假,
: : 舉個老闆給的回應的例子:
: : 「進度要是真的來不及, 那我就去跟客戶談延後, 你們放心休假就是」
: : 「最近人力比較緊, 案子比較趕沒錯, 所以有些同事晚上了還在工作,
: : 但我還是希望你們該下班的時間就下班,
: : 該約會的約會, 該陪小孩的陪小孩,
: : 你們如果累壞了導致品質降低或生病的話公司損失更大」
: : 我即將請兩個月陪產假, 我也不會擔心考績會怎麼樣,
: : 我上一個小孩出生後那年我也是請好請滿,
: : 隔年我考績還是拿superior, 獎金還是領好領滿;
: : 去年我同team同事生小孩, 也是請好請滿,
: : 今年考績也是如同以往, 獎金也是領好領滿,
: : 我請假的時候是他和其他team member cover,
: : 他請假的時候自然也是我和其他team member cover,
: : 或是說辦公室助理請半年產假那我們這半年就自己處理一些瑣事就是,
: : 沒甚麼好怪來怪去的, 同事不就是要互相幫忙?
: : 台廠很多公司都把每個人操到平常每個人都是120%甚至150%出力,
: : 到有人需要請長假了就變成要200%, 這樣是非常不正常的,
: : 然後台廠員工還要怪請假的人害他需要輸出200%, 這樣不是很奇怪?
: : 應該是要讓公司將每個人loading降到80%或至少90%吧?
: : 這樣才有辦法應付突然需要的衝刺模式阿.
: : 每個人每天都100%, 120%甚至150%出力,
: : 讓自己長期處在overloaded、隨時都是衝刺的狀態,
: : 這樣三五年後你的150%出力可能還比不上你第一年的75%吧, 這樣有意義嗎?
: : 你跑馬拉松的時候會全程用跑百米的速度嗎? 不可能吧!
: : 工作也是阿, 那是一段新人到退休的馬拉松,
: : 你不可能全程都用100%的力氣跑完的, 更別說用120%或150%了, 不是嗎?
: : 至於margin很低所以無法多請人? 不是每個公司都像蘋果那樣賺好賺滿超高毛利?
: : 那不是理由吧, 在這類超級公司長成巨人前,
: : 它們也是經歷過長期燒錢的時期的, 那段時期他們也是這樣做, 好嗎?
: : 怎麼就不先絞盡腦汁讓自己的margin增高而是先榨員工再說?
: : 甚麼? 你說這沒那麼容易?
: : 那就讓領頭的人step down換個知道怎麼做的人當家阿,
: : 這麼多年都沒辦法往上拉revenue, 只會往下拉cost的話,
: : 就代表著領頭的人不適合這個位置不是嗎?
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